前幾天拼多多HR大戰員工的消息令人乍舌，今天咱就來梳理下，到底為什么HR需要那么迫切的趕走員工？又為什么監視全程？

雖然拼多多裁員的消息不一定屬實，但我們可以根據這個事件來分析一下HR為何這樣做，如果打工人遇到類似的事，又該如何應對。

首先讓我們來回顧一下事件。

一、事件回顧

最近各個大廠陸續裁員，「裁員」已經成了許多打工人的重點關注話題。

在這期間，脈脈上有一則動態，表示拼多多也開始裁員了。

接著，一些拼多多員工證實了這則消息。

根據消息以及拼多多員工的評論，我們能看到被裁員工從接到通知到離開公司，只花了短短幾個小時。

問題來了，為什么拼多多要在那么短的時間內讓員工立馬走，又為什么會給N+1呢？

二、精打細算的裁員

這次流傳的拼多多裁員情況是：試用期沒有經濟補償，正式員工且績效達到80分以上賠償N+1。

首先翻開《勞動合同法》，裁員的類型有轉型裁員、并購裁員、常規裁員和經濟性裁員。

像這樣毫無理由、裁員人數又多的裁員，只能勉強劃到「經濟性裁員」了。

現在我們來看看「經濟性裁員」的詳細解釋。

根據《勞動合同法》第四十一條 ，「經濟性裁員」有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的；

(二)生產經營發生嚴重困難的；

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

從「事件回顧」里可以看到，公司當天下午就通知被裁員工，且幾個小時就辦理完離職，這違背了「經濟性裁員」的流程。

再來看看補償計算。

《勞動合同法》第四十七條 「經濟補償的計算」經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；

不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

而拼多多的做法是“試用期沒有經濟補償，正式員工且績效達到80分以上賠償N+1”。

首先，按照《勞動合同法》的有關規定，在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以開除勞動者，否則需支付賠償金：

(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)勞動者嚴重違反用人單位規章制度的；

(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的

(6)勞動者被依法追究刑事責任的。

除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

其次，對于績效達到80分的正式員工，大家是不是覺得賠了N+1也算合理了。

NO！

雖然拼多多通過協商一致解除合同，給了N+1的補償；

但他違背了裁員的流程，且補償人員限制績效成績；

按照《勞動合同法》應當賠償2N。

而且既然是「協商一致」，員工不得領取失業金，也失去勞動仲裁的資格。

現在大家還覺得N+1香嗎？

再來說HR為什么要寸步不離的守著員工辦完所有手續，即使是上廁所也跟著？

除了怕員工反應過來自己被坑了和調取證據，其他也想不出什么來了。

最后

“學好勞動法，走遍天下都不怕”還是很有道理的。

咱們平平無奇打工人，若果突然通知被「協商一致」裁員怎么辦呢？

這里有兩種解法：

1、公司不給任何補償。這種情況請打工人們務必維護好自己利益，掙錢不易，咱不能被欺負。

2、公司給了賠償，但通過各種手段，沒給足額。這種情況，相比消耗精力和時間，不如趕緊找下家公司，降低損失。

當然，對于不差錢有又時間，且咽不下這口氣的朋友，請直接申請勞動仲裁，正義之光靠你們發揚啦。

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