作者 | 張彤 劉剛
人才盤點當前越來越成為企業“選、育、用、留”的重要工具，它通過對戰略及組織發展的審視，從多角度對內部人才作出評價，幫助企業管理者了解組織人才現狀及與未來業務發展要求之間的差距，進而幫助企業采取針對性措施縮短差距，以滿足戰略發展的需要。
盤點報告作為盤點結果反饋的直接載體，發揮著“承上啟下”的重要作用。“承上”意指人才盤點報告是對上一階段盤點工作的總結；而“啟下”則指盤點報告是人才盤點過后人才招聘、人才激勵、人才培養等一系列人才管理措施的指南針。
既然人才盤點報告如此重要，那具體實操過程中應如何去撰寫？報告中應重點呈現哪些內容？如何通過一份報告讓領導清晰明了人才盤點的“來龍去脈”？其實，這些疑問都可以在上文所述的人才盤點定義中找到答案。
圖1 人才盤點的底層邏輯
依據人才盤點“目標-現狀-差距-措施-目標”的閉環邏輯，可以演繹出人才盤點報告 “目標-現狀-差距-措施”的邏輯框架，具體如圖2所示。
圖2 人才盤點報告框架
基于上述框架，人才盤點報告各部分內容撰寫詳情如下：
一、戰略目標“看未來”
基于企業的戰略目標，進行能夠支撐企業戰略目標實現的人才需求分析，主要包括數量分析和質量分析兩個維度，同時可依據企業實際情況進行人才梯隊建設目標等方面的分析。
1、數量需求分析
數量需求分析包括對公司全員的數量需求、核心崗位人員的數量需求、不同梯隊人員的數量需求等，是從公司的戰略出發，對人員數量的整體性規劃。
2、質量需求分析
質量需求分析一般以素質和業績現狀為參考，制定具有實現可能性的各素質項及業績提升目標，為人才質量的進一步提升“加足火力”。
3、人才梯隊建設目標
人才梯隊建設目標即企業對內部人才梯隊搭建的規劃，包括管理崗及核心崗位的后備人才儲備及培養等。
二、人才盤點“看現狀”
人才盤點現狀分析是盤點報告的主體部分，整體遵循“總-分”結構（或“分-總”結構，下文以“總-分”結構為例進行分析），主要包括盤點回顧與發現、人才數量現狀盤點、人才質量現狀盤點、離職風險與繼任者分析四個部分。此外，德銳還會借助性格測評作為人才盤點的輔助和參考，從團隊角色及大五人格理論的視角分析中高層管理者的團隊角色互補性及團隊成員的性格特征等。
1、盤點回顧與發現
“盤點回顧”是盤點報告撰寫之初的“前情回顧”，是對從素質模型標準建立、線上測評至線下校準等一系列盤點動作的回顧梳理。通過盤點回顧，可以對盤點的全流程有整體上的概念。
圖3 人才盤點流程圖
“盤點發現”則是對盤點結果的總結性提煉，即“總-分”結構中的“總”。這部分是對人才數量盤點結果、人才質量盤點結果、離職風險與繼任者、性格測評結果等維度核心結論的呈現，可以言簡意賅地總結出企業當下人才方面的優勢與不足，為下文各維度的詳細分析起到提綱挈領的作用。
2、人才數量現狀盤點
人才數量盤點主要從層級、學歷、年齡、司齡、序列等多維度進行人員梳理，由此可以對企業當下層級結構、人員學歷素質結構、年齡結構、人員穩定性、序列人員分布等信息有全面的了解，進而從數量維度診斷企業當下人員現狀，發現優勢與可能存在的問題。
3、人才質量現狀盤點
（1）質量盤點
人才質量盤點包括“素質”和“業績”兩個維度。借助“人才盤點九宮格”這一工具，可以從公司層面梳理出企業當下“價值創造者”（1、2+、2類）及“不勝任員工”（3、4、5類）的名單及所占比例，同時結合企業所處的發展時期與特征，可以對人員質量現狀有一個整體判斷。
圖4 人才盤點九宮格
除從公司層面的整體性質量判斷外，還可以通過部門掛圖的方式，從部門視角對人員質量進行梳理，進而可以判斷出不同部門內的人才現狀。
圖5 部門人才質量掛圖
（2）素質盤點
素質盤點以各素質項均分為分析基礎，均分的高低代表著素質項的強弱。通過這種將素質項量化的方式，可以較為清晰直觀地反映出各序列人員較為優勢的素質項與較為薄弱的素質項，從而采取針對性措施提升薄弱素質項，進而全面提升人員素質。
（3）業績盤點
業績盤點主要從“工作貢獻度”、“工作及時性”、“工作質量”三個維度對不同層級人員的業績表現進行分析?；谶@種分層分類的分析，一方面可以看出同一層級人員在不同業績維度表現的差異性，另一方面也可以分析出不同層級人員在同一業績維度表現的差異性，進而判斷出業績維度的關注點與待提升點。
表1 業績維度交叉分析
4、離職風險與繼任者
根據“離職風險-離職影響”矩陣，需重點關注“離職風險中高、離職影響中高”的4類群體，并對相應群體及管理者分“立刻”、“1年內”、“1-3年內”三個時間段進行繼任者分析，借此對企業內人才梯隊搭建情況進行盤點梳理。
圖6 “離職風險-離職影響”矩陣
5、性格測評
性格測評作為人才盤點的輔助工具，從“團隊角色”和“大五人格”兩個維度，為領導班子的團隊角色分析及不同群體性格特征的分析提供了依據和基礎。
通過對核心管理層團隊角色的分析，可以發現不同領導班子成員的團隊角色特點，以及從團隊角度來看，不同高管之間的角色互補性。
圖7 某公司A、B、C三名核心高管的團隊角色互補性
大五人格理論則為不同群體性格特征的分析提供了依據，可以從不同的視角分析個體和團隊，進而有針對性地提升個人能力。
圖8 某公司基層員工大五維度分析
三、差距分析“找差距”
基于上述人才盤點現狀分析，已經對企業內部人才數量、質量及人才梯隊搭建等情況有了較為清晰的認識?；诖?，可對照企業戰略目標進行差距分析，為后續人才發展建議提供依據。
圖9 差距分析案例
四、應對措施“補差距”
梳理出目標與現狀之間的差距后，接下來即需要針對差距提出針對性的人才規劃建議，使得解決方案能夠直擊痛點，差距得以有針對性地彌補，保證人才盤點的“最后一公里”得以有效落地。
圖10 人才規劃流程
總結
人才盤點報告作為人才盤點模塊“承上啟下”的重要一環，其邏輯清晰的重要性不言而喻。按照“目標-現狀-差距-措施”的邏輯鏈撰寫人才盤點報告，可以從公司的戰略高度去審視人才盤點，并能夠提出針對性的人才規劃建議，推動人才盤點“最后一公里”的落地，并最終助力戰略目標的實現。
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